方針
2024年05月23日目標設定の在り方
既に今年度上期の個人の目標設定は終わっていると思います。敢えて言いますが、約半年後の加点方式の評価において、その目標設定で本当に大丈夫でしょうか？
皆さんの収入に繋がる目標設定は、実施、結果、評価のスタートとなる重要な起点です。非常に単純に言うと、方向性とレベル感の観点で問題ないでしょうね、という確認です。
まず、方向性においては、通常自己啓発に基づく目標設定は、目標としてふさわしくないことが多いです。試験や資格取得は合格や取得して普通に目標達成で、そこにプラスアルファの余地がありません。設定するなら、その合格、取得を通じて新たに行うことができるようになる業務内容までを含めるようにすべきです。今年度の会社の事業計画にどのように紐づくかを踏まえて、基本的に自身が行う業務までを設定するようにしましょう。
自分が会社に貢献したい観点と上司が貢献させたい観点が合っていない場合もあり得ます。その場合には、上司、部下ともに良く納得して目標設定できているかを確認するとともに、それが不十分な場合には再度納得できるまで話し合い、場合によっては、さらなる上司や人事部と相談するようにしてください。
レベル感については次のような点に注意するようにしましょう。例えば、目標設定時には、こんなことがよく取り上げられます。
①容易に達成可能な、例えば1ランク下の目標を設定する
②職務／業務分担上行わなければならない目標を設定する
③できないかもしれない、例えば１ランク上の目標を設定する
このうち、①のような目標設定はしていませんか。このような本来評価されるレベルにない目標設定が行われているとすれば、上司の責任です。
②のような目標設定は問題ないのですが、前述のようにゼロサムのような加点要素のない目標設定をしていないかどうか（できて普通評価で、できないと減点しかない目標になっていないか）は要確認です。単純に最初から業績評価時の加点要素がない目標では、自身（部下）のための目標になっていないことと同じです。
③についてはチャレンジするだけでも加点要素がありますが、できない目標を立てる（立てさせられる）ことは意味がないので、昇格等のために今から何ができるかに着目して設定してみてください。
加点要素による評価、評定を強くした新人事制度においては、以上の点に注意して、各人が前向きになれ、成果をアピールできる目標設定に腐心していただくようお願いします。
