方針
2024年06月18日職種の公平性
世の中には、収益を上げている営業部門が高い報酬を得て当然だとか、実際に稼いでいる現業部門が高い報酬を得て当然だといった部門別報酬差の考え方があります。しかしながら、私はこれらの考え方には与しません。職種はあくまでも役割分担であって、どれが欠けても会社は成り立たないので、同じ水準であるべきだという考え方を持っているからです。
そもそも職種間で本当に分かり合うことは難しいという考えも必要だと思います。分かり合うためにコミュニケーションを取る、相互に尊重し歩み寄る、さらにはローテーション人事をするといったことはもちろん重要ですが、営業、現業、開発と間接部門では業務への価値観が異なり、それは生まれも育ちも違うようなもので、「分かり合っていると思うのは勘違い」というくらいに考えても良いくらいでしょう。
しかしながら、どの程度のレベルに到達したら、どの職責にまで昇格できるかについては、平等になるように努力すべきで、会社や組織事情で避けられない場合があるものの、現行の人事制度やその適用について、どうしても不平等があると感じられたら、上司等に事情を確かめていただければと思います。
ただ「職種の公平性」を考える上において、特に市場価値が高い職種の人材評価や処遇は悩ましい部分です。これまではどちらかといえば画一的なイメージが強かった企業（例えば金融機関など）でも、特定の専門性を持つ従業員に特別な待遇を用意するというニュースが各種メディアで報じられています。
この点について、当社では現状で人員構成上直ちに会社存続を危うくするような状況に至ってはいませんが、あくまでも職種間で差を付けず同じ報酬水準にするにしても、市場での報酬水準に基づいて報酬格差を付けるにしても、完全に納得感を得ることは難しいのではないかと思います。相互に納得できるように格差を付けるよりは、基本的には同じ水準の報酬にすることが組織としての「最適解」には違いなく、そのためには当社の市場価値を上げつつ、競争力を阻害しないように当社の給与水準を上げることが第一と考えます。
それでもなお、人材不足が進み、一般市場での職種間の評価差や報酬差についての議論が余儀なくされ、その上で一部の希少性の高い／専門性の高い人材の処遇を考えることになれば、今後現実的な「別条件」を設ける場合もあるのかもしれません。
参考：「職種と職責の公平性」はどう担保？優秀な人材をとどめる組織戦略、車谷 貴広、
2024.03.22
https://xtech.nikkei.com/atcl/nxt/column/18/02765/022900009/
