方針
2024年04月18日やりがいについて その２
やりがいは、一つの見方として、成長の実感と他者からの認知によると思っています。
前者(成長の実感)は、キャリアパスの明確化とともに、自分でできることが増えたり、レベルが上がったりを感じ取れることだと思います。
かつてのブログ(2024.4.4キャリアをひらく)にも記したように、会社や上長からの提示のみに頼ることなく、自分の心の声に従いつつも、可能性を閉ざすことなく努力をすることで勝ち取れることも多いと思います。転職などで会社キャリアを安易にリセットすることなく、スペシャリスト、多能工、ジェネラリストなどをベースに、社内でのキャリアマッチングも生かしながら、必要に応じて自分の進む方向性を信頼できる人に相談いただければと思います。
一方、後者(他者からの認知)は、コミュニケーションの重要性は言うに及ばず、具体的に分かりやすくあることは褒めることであり、客先や上長から、或いは第三者を介して、自分の努力や成果が認められることだと思います。
かつてのブログ(2024.2.20 褒め不慣れについて)にも記したように、客先から褒められる（感謝される）ことは多くの場合に期待薄であり、それだけに褒められれば満足感は高まります。しかしながら、それよりも先ず自社での褒める文化の醸成に目を向ける必要があり、上長からの受け身で褒め言葉を待つばかりでなく、褒め合う環境作りを自ら行うことが近道である場合が多いと思います。その一つの取り組みが、インセンティブ・プラスです。
さらに、このことは挨拶習慣も同じで、会社の文化として定着させるためには、地道な自らの活動として継続することが重要で、一般的にも年単位の時間が掛かるものなのです。
だからと言って、会社は何も行わないということではなく、褒める文化醸成のため、そしてインシデント発生低下などの実効的な効果を獲得するためにも、特にノートラブルや前向き感ある取り組みに纏わる新たな報奨制度を考えております。
総じて、自らの前向き感を持った身近な模索や働き掛け、それが単純な挨拶であったり、ちょっとした声掛けや称賛の言葉であったりを口に出すことが、自ら望む将来の道や職場環境の変貌へと続く可能性を高めることは、大いに意識すべきことだと思います。
