方針
2024年03月26日やりがいについて
外国には「生きがい」という言葉を直接表す言葉がなく、外国人の中で人気や話題としてブームとなった時期(2000年代以降)がありました。彼らには、日本の老人の多くが生き生きとしていて、長寿であるところにも関心が持たれたのかもしれません。また、単に働くだけではなく、働く過程もその他も含めてどういったところに自分が重きを置くか、より良く人生を見出していくかが大事なのだという概念に共感されたことでもあると思います。
これに似た言葉として、私たち現役の働き手にとってより身近なものは、「働きがい」「やりがい」という言葉なのかもしれません。具体的に、働いている今はキャリア、地位、報酬がそれにあたるかもしれませんが、働いている間も退職後もそれらとは違う何か（家族、趣味など）であるかもしれません。
多くの会社で問題になっている定着率の低さ(離職率の高さ)の要因の大きな一つとして、これら「やりがい」に代表する「○○がい」が不足しているからとも言われます。
実際に退職された方全員の真の退職理由が100%分かっているわけではありませんが、ゆるブラックで成長を感じない、苦労や責任に対して間尺に合わない、キャリアパスが見えないなどが、「やりがい」不足の要因に当たるのかもしれません。
ところで、これら「やりがい」不足の要因に対しては、そこに自身の前向き感の無さの原因を求め過ぎたり、全てが他から与えられるものだとは思ったりしない方が、世の中的には大切である（ベストセラー本の『置かれた場所に咲きなさい』的な面がある）とも思います。諦めたり、逃げたりする前に、自らどうありたいかを考え、自らそれを主張し、時には会社と対等に話をすることも重要なのです。
とは言っても、この「やりがい」不足となり得ることに対して、会社としてはやるべきこと、できることを放棄するつもりはなく、職場環境の改善に努めていくつもりです。
人員不足対応、誉め合う文化の醸成から始まって、少しのことでの報奨の仕組み、チャレンジした人が報われる制度、責任追及より再発防止を優先する風土、さらにはコミュニケーションによる共有感の向上など、多くのアプローチを大切にしたいと思っています。
これらのことだけではなく、客先からは得られ難い満足感を自ら生み出すためにも、上長、先輩だけでなく、自らお互いに誉め合う、コミュニケーションを取りに行く（挨拶をし合う）姿勢も大切だと思うのです。時間が掛かっても、心ある人、組織では諦めないで頑張りましょう。
