方針
2024年02月15日会社での個人との関係性
よく会社における個人との関係性を示す場合に、モチベーション、従業員満足度、従業員エンゲージメントという言葉が躍ることがあります。
モチベーションとは、仕事以外も含めた、個人的な目標を達成するためのやる気とされ、プライベートな要因に左右されることもあります。
従業員満足度とは、従業員が会社にどれだけ満足しているかを示し、満足度が高くても、次に述べるエンゲージメントが低いことがあります。
今回述べたい「従業員エンゲージメント」とは、会社に対する信頼や貢献意識、愛着度合いなどを示し、これが高いほど熱意を持って業務に従事するとされます。この従業員エンゲージメントと、モチベーションや従業員満足度との違いは、端的に言うとエンゲージメントが会社とのつながりの強さを示すという点です。
2023年版米ギャラップ社リポートでは、日本の「従業員エンゲージメント」は世界最低水準であり、７割超の従業員が必要最低限の努力しかせず、会社との心理的なつながりが断ち切られているという悲劇的な内容が書かれているとのことです。
そこでは仕事への熱意や職場への愛着が強い「エンゲージメントしている従業員」の割合が、2022年度時点で５％と日本が４年連続で過去最低であったとされています。反対に「エンゲージしていない従業員」という、いわゆる「ぶら下がり社員」の割合は72％に上り、職場で不満をまき散らす「全くエンゲージしていない従業員」も23％いるとされています。
1990年ごろ、米GEのジャック・ウェルチ会長（当時）が「従業員エンゲージメントを何よりも優先しろ」と説いたことで注目され始めた「従業員エンゲージメント」ですが、その低さが新規事業への展開阻害や社員の離職増に関するリスクを高めるとの指摘もあります。
当社の「従業員エンゲージメント」は上記日本平均まで低くはないと思っていますが、エンゲージメントの上昇に繋がる「活躍の場」や「成長の実感」が少しでも持てる職場環境が提供できるように、現状からの改善を進めたいと思っています。
参考：日経ビジネス、2024.01.29 No.2226、P8
