時事
2023年06月15日優秀と見られても…
あの人（自分を含め）は優秀なのに…と思われて、自分から見ると処遇、待遇が伴っていないと思われることが世の中にはよくある話です。しかしながら、物事には、一つの見方でしか解釈できないこと、それ以外の見方は自分で気が付かないことも多いものです。そんなことに対してヒントになればと、以下に記してみたいと思います。
もちろん、これらとて見方の一面であることには違いありませんし、既にフィードバック面談等の際に話題になったかもしれませんが、目標設定やその改定の際に、改めて、こんな見方があるという点で、参考になれば。
- 優秀であることと、経験値があることは、必ずしも同じ価値とは言えません。
- 優秀だとされていても、一生懸命にやっていることと、結果を出せていることは、同じ評価にはなりません。
- 優秀／優秀でないにかかわらず、同じ勤務時間であっても、生産性を上げた密度高い成果と、工夫なく漫然と上げた成果では、同じ評価にはなりません。
- 優秀だとして、たとえ人の２倍も仕事ができる人でも、その人の言動が原因で他の社員に負の影響を及ぼしモチベーションを下げること、さらに他の社員が辞めるに至ることになるならば、その人の仕事の評価に値する部分だけが重視されることはありません。
- 優秀であっても成果を上げられないことは誰にでもあり得ることですが、それを少しでも評価に結び付けるには、誰もが納得する正当な理由と、取り組みへの努力（さらにその副産物）がなければなりません。
- 真に優秀さを見出すためには、同じ等級の方々の業務目標において、その達成難易度に差が出る可能性を十分注意する必要があります。もし簡単に達成できる目標設定であるならその達成は評価されるものではなく、チャレンジングな目標設定であるならその取り組み姿勢に着目するなど、目標設定およびその後の評価の不適切さの排除は、上司の責任です。
- 上司は、部下の業務における、以上の目標設定、実施プロセスと成果を良く踏まえた上で、正当な評価をすべきであって、それができない上司は、評価されるべきではありません。
- さらに、これらの実施過程において、組織が多忙だ、残業が多いという事情は、必ずしも受け身的な話としてではなく、工夫のしようがない真に多忙な状態か、その解消のために如何なる対処、相談を具体的に行った上での状態かを明確に示せなければ、業務を実施している部下というより、その上司の責任として評価されるべきではありません。
間違っても、働いた時間が同じなら評価や収入も必ず同じ（真の忙しさと、実は工夫の余地がある忙しさとの差を見分けない）というような、画一的な考えが企業文化にならないようにあって欲しいものです。
