人事異動の狙い

　企業では、よく人事異動がなされます。定期異動と称して、1年に１回、大規模な人事異動をするケースもよく見られます。当社も、毎年４月に定期異動があります。

　人事異動には、狙いがあります。その狙いは大きく分けて２つあると思っています。
　１つは、業務運営を円滑に進めるための人事異動です。人事異動（補強）によって、その業務を進めるように計らいます。
　わかりやすい例として、重要プロジェクトに人を集める人事異動があげられます。当社も大型案件を遂行するために、比較的多数の人事異動を行っています。なお、プロジェクトであれば、そのプロジェクトの目的を達成するための異動ですから、目的達成とともに、集められた要員は、それぞれの部署に戻るなどの措置が取られることも多いです。

　もう一つは、人財育成のための人事異動です。部署を経験させることにより、その人のスキルアップにつなげるとともに、キャリアの選択肢を拡大させ、将来に備えます。
　私の経験からも感じますが、若いときの経験は、ある程度年配になってからの経験に比べてその後の活き方が半端ありません。若いうちは、何でも貪欲に吸収します。私自身、40歳までに経験した内容によって、その後の人生を左右すると言っても過言ではないと思っています。
　もちろん、職種にもよりますが、若いときは異動によっていろいろと経験した方がいいと思っています。

　このように、異動には目的・狙いがあるのですが、チーム内の思いと異動の狙いが一致せず、関係者間で揉めることもしばしば起こります。例えば、以下のようなケースです。
　　①一生懸命に手塩にかけて育てた後輩が、さあこれからキーパーソンになるという断面になって、他部署に異動になった
　　②彼（彼女）がチーム内のキーパーソンになっており、今、異動されると業務が回りそうにないにもかかわらず、異動が発令された
　上記の②の逆パターン（③）もあります。
　　③彼（彼女）がチーム内のキーパーソンになっており、異動されると業務が回りそうにないので、何年も異動を控えている

　確かに、①②のケースでは、「せっかくここまで育てたのになんだ」「チームの状況をどう思っているんだ」という感情が沸きやすいと思います。
　一方で、③のケースでは、チーム事情が優先した結果、キーパーソンの異動の機会を失わせている＝育成・成長の機会を失わせていることにつながっている可能性が高いです。

　結局のところ、チームの事情を優先するか、その人の育成を優先するか、ということになります。でも、チーム事情を優先してその人の育成を阻害するようなことは避けるべきです。長い目で見ると、組織にとっても個人にとってもデメリットです。
　異動に対しては、やむを得ず一時的にチーム事情を優先することはあっても、人の育成を優先すべき。これを原則と捉えるべきと思います。